Cách nhận biết công ty đối xử công bằng với nhân viên đến đâu

Ngày nay, nhiều nhân viên không thấy môi trường làm việc của họ công bằng. Trong số 3.500 công nhân được Gartner, công ty tư vấn và nghiên cứu hàng đầu thế giới, khảo sát trên toàn cầu vào năm 2021, chỉ 18% cho biết họ làm việc trong một môi trường bình đẳng cao.

Trong lịch sử, các công ty đã cố gắng tạo ra sự công bằng thông qua các chính sách được thiết kế để loại bỏ sự bất bình đẳng xung quanh các quyết định về nhân tài. Những chính sách này có thể làm giảm sự bất bình đẳng, nhưng chúng không đủ để tạo ra trải nghiệm bình đẳng cao cho nhân viên.

Để giải quyết những thách thức về vốn chủ sở hữu ngày càng tăng, các công ty cần có những cách tiếp cận mới. Dưới đây là 4 câu hỏi đánh giá môi trường làm việc có tính công bằng cao để doanh nghiệp tham khảo và cải thiện.

Nhân viên có được thông báo đầy đủ không?

Công ty có cung cấp cho mọi người thông tin họ cần để thành công trong công việc và thăng tiến trong sự nghiệp không?

Ngày nay, người lao động có thể dễ dàng truy cập dữ liệu trực tuyến về nhà ở, cơ sở chăm sóc sức khỏe hoặc giáo viên của con cái họ. Cuộc sống đầy đủ thông tin cũng khiến họ mong đợi nhiều hơn về sự minh bạch thông tin tương tự từ công ty của họ.

Bất chấp nhu cầu ngày càng tăng, khảo sát năm 2021 của Gartner cho thấy chỉ 33% công ty minh bạch thông tin. Chia sẻ thông tin không bình đẳng có thể làm trầm trọng thêm khoảng cách trong tuyển dụng, trả lương và thăng tiến nghề nghiệp của nhân viên.

Một số công ty đang thực hiện các bước đổi mới để cải thiện tính minh bạch. Ví dụ: P&G đăng trực tuyến tất cả các câu hỏi phỏng vấn và dành cho tất cả các ứng viên. Sổ tay nhân viên Gitlab hoạt động trực tuyến và nhân viên có thể ủng hộ và phản đối các chính sách cụ thể.

Cung cấp thêm thông tin chỉ là một nửa điểm. Các công ty tiến bộ cũng cung cấp hướng dẫn và công cụ để nhân viên biết cách áp dụng thông tin.

Nhân viên có được hỗ trợ không?

Khảo sát của công ty tư vấn có trụ sở tại Mỹ – Gartner vào năm 2020 cho thấy có một số khác biệt về cách mà các phân khúc nhân viên khác nhau có thể cảm thấy được hỗ trợ. Ví dụ, 37% nhân viên có con nhỏ cảm thấy được hỗ trợ, so với 27% không có con. Và 37% nhân viên linh hoạt cảm thấy được hỗ trợ, trong khi chỉ có 23% nhân viên văn phòng cảm thấy như vậy. Nhân viên sẽ hỏi: “Tại sao họ được hỗ trợ còn tôi thì không?”

Tuy nhiên, trải nghiệm về sự công bằng trong mắt nhân viên không chỉ từ nội dung hỗ trợ mà là “thái độ” của công ty đối với cách họ thực hiện. Điều này có nghĩa, doanh nghiệp cần giúp nhân viên hiểu chính sách hỗ trợ cụ thể sẽ mang lại lợi ích như thế nào cho chính họ, đồng nghiệp và công ty.

Để nâng cao trải nghiệm này, cần có 3 yếu tố:

Nêu vấn đề: giải thích lý do tại sao bạn cung cấp hỗ trợ và nó sẽ giúp công ty đạt được mục tiêu như thế nào.

Thiết kế cho tất cả: bất cứ khi nào có thể, thiết kế của gói hỗ trợ phải phổ biến, ngay cả khi nó chủ yếu nhằm mang lại lợi ích cho một bộ phận cụ thể.

– Định hình sự so sánh: tìm hiểu những nhân viên đang gặp những khó khăn khác nhau và giúp họ hiểu tại sao một số người sẽ cần những hỗ trợ cụ thể.

Một ví dụ điển hình của phương pháp này là tại công ty tư vấn thương hiệu toàn cầu C Space. Khi cho phép làm việc linh hoạt, họ nói rõ rằng chương trình không chỉ dành cho nhân viên có con nhỏ. Thay vào đó, họ áp dụng cho toàn bộ lực lượng lao động.

Tất cả nhân viên có nhận được cơ hội bình đẳng không?

Nhận thức về cơ hội đóng góp và thăng tiến trong công ty có ảnh hưởng đáng kể đến việc nhân viên cảm thấy công bằng như thế nào trong môi trường làm việc của họ. Để tăng tính công bằng trong việc phân phối cơ hội cho nhân viên, các công ty cần thực hiện bốn bước chính.

– Đặt kỳ vọng cho nhân viên rằng việc theo đuổi các vị trí và cơ hội mới trong công ty là một phần quan trọng trong quá trình phát triển nghề nghiệp.

– Truyền đạt kỳ vọng cho các nhà quản lý bộ phận rằng họ nên có cơ hội phát triển và nghề nghiệp được chia sẻ công bằng trong lực lượng lao động, thay vì chọn những người mà họ biết rõ nhất.

– Xây dựng sự minh bạch với thị trường lao động nội bộ về những kỹ năng, năng lực và tư duy cần thiết cho các vị trí cụ thể. Nhờ đó, nhân viên có thể đưa ra những lựa chọn sáng suốt và mạnh dạn đề cử đồng nghiệp hoặc đề cử chính mình.

– Giám sát để đảm bảo rằng các đề xuất của nhân viên không vô tình tạo ra sự thiên vị hoặc không công bằng

Lãnh đạo có công nhận những đóng góp của nhân viên không?

Cuộc khảo sát nhân sự của Gartner cho thấy 24% nhân viên cảm thấy được công nhận vì những đóng góp của họ và con số này đã giảm trong hai năm qua. Sự gia tăng của làm việc từ xa càng tạo ra khoảng cách giữa nhân viên và người quản lý.

Trong trường hợp này, các nhà lãnh đạo có thể khó quan sát và nhận ra công việc mà mỗi người đang làm. Để tránh điều đó, các công ty áp dụng chế độ làm việc từ xa bắt đầu sử dụng công nghệ để giám sát nhân viên. Ví dụ: các tương tác trực tuyến và cuộc gọi video có thể được ghi lại và phân tích để cung cấp thông tin chi tiết mới về cách nhân viên cộng tác và đóng góp.

Những công nghệ này có tác dụng đáng lo ngại nếu sử dụng sai. Vì vậy, việc kết hợp hiểu biết về công nghệ với đánh giá hiệu suất từ ​​quản lý và đồng nghiệp có thể chứng minh và tạo ra một bức tranh toàn cảnh hơn về sự đóng góp của nhân viên.

Tuy nhiên, các công ty phải đảm bảo rằng mọi nhân viên đều là đối tác trong quá trình này. Điều này có nghĩa là họ phải hiểu dữ liệu của họ được thu thập, sử dụng để làm gì và dữ liệu đó liên quan đến công việc của họ như thế nào. Người sử dụng lao động cũng phải đảm bảo nhân viên cảm thấy thoải mái và được thông tin đầy đủ về ý nghĩa quyền riêng tư của công nghệ mà họ đang áp dụng.

Cuối cùng, những thách thức xã hội ngày nay làm tăng thêm tính cấp bách của việc tăng trải nghiệm công bằng cho nhân viên. Họ muốn và hy vọng được làm việc trong một công ty đối xử bình đẳng với bản thân và đồng nghiệp. Khi họ làm như vậy, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, có kinh nghiệm làm việc tốt hơn và có nhiều khả năng gắn bó lâu dài với công ty hơn.

Phiên An (theo Harvard Business Review)